別以為開通了熱線就算做了心理援助，關鍵是員工愿不愿意打。

最近參加一個企業的EAP(員工援助計劃)啟動會。一位副總私下向我咨詢：“我是主管客服熱線的，這兩年來員工流失率居高不下，我幾乎24小時都住在公司了，還是沒有起色，我都要職業枯竭了。我現在越來越不理解這些員工了，下了班，他們看起來都挺聰明、活躍的，一上了線，就沒了精神，聲音聽起來有氣無力的?他們有的本來上班好好的，突然就不來了，扔一句‘我不干了，辭職了’，就走人了，您說我該怎么辦?”

這是一個困擾許多勞動密集型企業的問題。特別是青年員工比較集中的企業。他們大多是獨生子女，成長在6+1(6個老人1個寶)的家庭環境中，成長在經濟快速發展、IT技術普及的社會環境下，智力發達、情商相對不健全;希望被尊重，但不知道如何尊重別人;富有想象力，但經驗不足;表面上對什么都無所謂、容易滿足，實則內心敏感、脆弱。

“90后”更需要心理援助

就是這樣一個群體在企業中所占比例越來越大，企業中因為“人”的原因而產生的問題越來越多，尤其是因為心理因素導致的問題更是突出。盡管，不少企業已經開始實施了EAP——員工幫助計劃，用以解決員工的心理困擾和維護心理健康，但是，也時常會感覺功效不夠突出。比如：如今的90后員工，為什么就那么容易撂挑子?為什么在和他們的心靈溝通方面困難更多?甚至為什么在開設了心理熱線的情況下，還是有人接二連三的從樓上跳下去?

發展心理學的研究告訴我們：“90后”的這些員工，正是處于青年期的心理發展階段。在剛開始參加工作時，一般都要經歷兩個階段，即：大約18-25歲的“試驗階段”和25歲后的“穩定階段”。通常在“試驗階段”的年輕人容易在個人興趣、性格和工作之間尋找切合點，因此，他們在這個階段的工作變動性會最高。

這正是“90后”在工作中表現出的特質。企業必須在員工幫助計劃的“實用”和“適用”的應用上下功夫。

如何讓員工援助計劃見效?

EAP服務不僅僅是為員工提供心理熱線和心理咨詢的服務，而是“防”、“治”并舉的多模塊組合，需要企業各層級管理者和廣大員工的主動參與。

“防”——和我們的體檢道理一樣，做好員工心檢。使用專業調查方法評估員工的職業心理健康問題以及公司各類人群的心理及壓力狀況，分析現象背后的原因，形成EAP心理調查報告，同時提供管理層面的改進建議。

最重要的是要給員工人手一份自己的報告，幫助他們更好地掌握自己的心理狀況，發現問題有意識的去求助。

“治”——主要有兩點：培訓，咨詢。在培訓方面，根據調研的結果，針對不同層級的管理者和員工，針對不同的年齡段，開設多種主題的培訓，幫助他們掌握提高自我心理素質、保持心理健康的基本方法和技巧。

在培訓方面：針對一般員工，可以針對性地開展職業心理健康、壓力管理、積極心態與認知、職業倦怠、工作生活平衡、婚戀、情感關系等培訓。而針對管理者，還會包括：咨詢式管理、心本溝通、心本管理等。

在咨詢方面：結合青年人的特點，利用網絡、手機等新媒體，創新咨詢手段和形式，幫助員工緩解壓力、疏導情緒、優化溝通，促使員工提升心理素質，更加積極、從容地面對工作和生活中的問題。

對于員工個人及企業內部可能出現的重大事故，如：自殺事件、親人喪失、重大疾病、創傷性災難事件、家庭暴力、婚姻或情感破裂等，企業應該提供24小時的危機干預服務，EAP心理專家與組織和員工一起，共同面對這些問題。

要強調的是，在EAP實施過程中，企業必須把“主動”防范問題放在首位，而不是“被動”處理問題。簡單建立“心理幫助熱線”、“員工意見箱”，是遠遠不夠的。