1924年11月，霍桑工廠內的研究者在本廠的繼電器車間開展了廠房照明條件與生產效率關系的實驗研究。研究者預先設想，在一定范圍內，生產效率會隨照明強度的增加而增加，但實驗結果表明，不論增加或減少照明強度都可以提高效率（有兩個女工甚至在照明降低到與月光差不多時仍能維持生產的高效率）。隨后，研究者又試驗不同的工資報酬、福利條件、工作與休息的時間比率等對生產效率的影響，也沒有發現預期的效果。

　　1927年梅奧等人應邀參與這項工作。從1927～1932年, 他們以"繼電器裝配組"和"云母片剝離組"女工為被試，通過改變或控制一系列福利條件重復了照明實驗。結果發現，在不同福利條件下，工人始終保持了高產量。研究者從這一事實中意識到，工人參與試驗的自豪感極大地激發了其工作熱情，促使小組成員滋生出一種高昂的團體精神。這說明職工的士氣和群體內的社會心理氣氛是影響生產效率的更有效的因素。在此基礎上，梅奧等在1928～1932年中，又對廠內2100名職工進行了采訪,開展了一次涉及面很廣的關于士氣問題的研究。起初,他們按事先設計的提綱提問,以了解職工對工作、工資、監督等方面的意見，但收效不大。后來的訪談改由職工自由抒發意見。由于采訪過程既滿足了職工的尊重需要，又為其提供了發泄不滿情緒和提合理化建議的機會，結果職工士氣高漲，產量大幅度上升。為了探索群體內人際關系與生產效率之間的聯系，研究者在1931～1932年間進行了對群體的觀察研究。結果發現，正式群體內存在著非正式群體，這種非正式群體內既有無形的壓力和自然形成的默契，也有自然的領導人，它約束著每個成員的行為。

　　在心理學研究的歷史上，霍桑實驗第一次把工業中的人際關系問題提到首要地位，并且提醒人們在處理管理問題時要注意人的因素，這對管理心理學的形成具有很大的促進作用。梅奧根據霍桑實驗，提出了人際關系學說。人際關系學說為西方管理科學和管理工作指出了新的方向。但也有人對霍桑實驗提出批評，認為它帶有推論的性質，缺乏客觀性。研究者沒有考慮工人的階級覺悟、工會的作用以及其他廠外力量對職工態度的影響。而且研究者又把職工看成是管理部門使用的工具，而不是生產的主人