自從李明(化名)離開原來的咨詢公司接受了A公司業務部門經理的職位后，有一件事情就一直讓他頭疼：盡管適應新環境、贏得上司和大部分下屬的信任以及良好的工作表現都已不是問題，可手下一名業務尖子吳迪(化名)簡直是個大麻煩。

　　吳迪頭腦靈活、辦事麻利，業績在部門內更是出類拔萃。對于吳迪，李明本想提拔重用，但很快他就發現吳迪恃才傲物、自空一切，部門其他人對吳迪也頗有微辭。可吳迪卻動不動就得理不饒人，對同事們言辭犀利、惡語相加。前些天，僅僅因為業務洽談中的一句話，吳迪就將部門內德高望重的劉姐好一頓數落。而劉姐平常可是惟一一個與吳迪勉強可以相處的人。尤其當其他同事對她發泄對吳迪的不滿時，劉姐總是盡量勸解，為吳迪說些好話。

　　然而今天，因為一點兒工作上的事，吳迪竟然當著李明的面，向李明的行政助理發難，把他也不放在眼里。前些天，李明也偶爾了解了一下，其它部門的人告訴他：吳迪的脾氣眾人皆知，要不是他業績突出恐怕早就勸退了，還暗示李明的前任離職似乎就與吳迪有關，只是這些人欲言又止。李明決定找吳迪好好談談，結果出乎意料，吳迪滿口答應今后要注意團結，可沒過幾天，卻依然是我行我素。

　　李明陷入了兩難的境地：無論是對像吳迪這樣的“問題員工”，還是對業績差的員工，公司的文化在人事政策上就是一個“老好人”。另外，公司很看重個人的業績，當然這對于初來乍到的李明也十分重要。可如果任由局勢發展下去，這個團隊早晚要被個別人搞得人仰馬翻，而李明的將來也會毀于一旦。

　　了解與他有關的一切

　　對于團隊來說，吳迪無疑是一場災難，李明面臨著一個巨大的挑戰。很明顯，吳迪能力很強，又極端自負，愛出風頭，不顧及他人感受，沒有協作能力和團隊的融合性。可對于新上任的李明來說，他必須把很多其它重要的事情搞清楚、摸透徹，才能決定采取什么樣的措施。比如：公司是否將員工道德層面、價值觀層面上的文化問題制訂出相關標準?吳迪的行事作風與公司的好惡或有關講話基調是否相符?李明的上司及公司人力資源部可能的態度或以往如何處理類似事件?

　　李明也需要對自身的利益和力量做出理性的判斷：自己是否擁有獎懲大權?權力到什么程度?自己目前是否贏得了上司與下屬們足夠的信任與權威?公司的政策與自身的個性是否讓自己在吳迪面前占有上風?如果局面不可收拾，自己是否有退路?

　　然后，李明還需要對吳迪做出客觀評判：吳迪的表現背后，最大的心理需求是什么，是為了升職、加薪、別人的尊重還是有其它什么因素?有沒有其它公司來挖他?部門離開他行嗎?吳迪在公司內有沒有特殊的背景?他在公司里的口碑與影響力如何?他的客戶資源部門是否有備份?

　　當然，李明同樣不可忽視對部門內其他人的一些考慮：同事們對吳迪采取謙讓、容忍、憤恨卻又習以為常的態度，說明了什么?除了吳迪業績突出外，是因為他霸道行事、難遇對手?是他有特殊背景?還是有其它什么難言之隱?同事們各自人際問題的能力和技巧如何?他們在公司內的背景和影響力如何?

　　以強者的姿態旁敲側擊

　　李明及同樣處境的管理者必須明確一點：保持對這個團隊的控制與足夠的影響力是頭等大事，不能只盯住業績。否則李明最終會喪失部門權威甚至任職資格。在摸清有關情況后，李明應改變以往被動處世的做法，強化對吳迪及這個團隊的領導力與影響力，使其朝著自己希望的方向發展。

　　首先，作為頂頭上司，李明必須采取各種方式加強對吳迪的約束，使他明白他只是部門中的一個普通員工而已，他必須融入這個團隊之中。當然，策略方面可以軟硬兼施，比如，可以指出："你很聰明，也很能干"，但同時要給他講一個真實的案例，重重地打擊他："那個人即使最后離開了企業，也沒有一個同事和他告別。"一方面，可以鼓勵他："你如果控制一下自己的脾氣，你真的能成大事。"另一方面，可以增加他的焦慮與危機感：1爾這樣下去，恐怕要毀了你自己的前程。"不要指望一兩次正式談話就能見效，管理者應該在任何可能的場合利用以上方式做工作，甚至暗示他：辭退他也并非不可能。

　　其次，李明還應在整個團隊中發揮影響力，弘揚正氣，保持團隊的平衡與穩定。如在會議上就劉姐的事情明確指出：業務洽談中的細節問題，每個人都有各自的處理方式，任何人不能強加于人。同時，對劉姐的工作與為人加以肯定。對于其它一些類似的事情也應采取較為主動的姿態處理