富士康N連跳的問題，站在法律層面上看，并不是企業管理有缺陷出問題，而是企業在經濟鏈條中的產業屬性有問題；站在人道主義立場看，不是員工的物質生活待遇出問題，而是企業的員工的精神生活出了問題；與此同時，從社會進步角度上看，也不是社會發展本身出了問題，而是產業發展的模式有了問題。

　　昨日，像中了詛咒一般，在數百中外媒體的聚焦之下，在董事長郭臺銘“除了道歉還是道歉、除了痛惜還是痛惜”的鞠躬身影后面，備受國人關注的富士康，在連續十一跳后事未已窘境中，再次傳出決絕一跳的噩耗。不絕的悲聲傳來，已經使“代工王國”富士康的管理社會形象，被推向被社會良心反復拷問的低谷。

　　無論是社會的關注，還是學界的質疑，絕大多數最后將落點都放在了這個“超級代工王國”半軍事化的管理模式和生產線上的“人機對話”壓力，對人的心理的摧殘之上。當然還有很多的論家，也從心理學、社會學等各個方面來解剖這個標本。然而，對于一個企業來說，只要站在守法的平臺上按照自身的經濟發展方向去經營，我們對于企業以及企業的經營者似乎就不能附加更多直接義務。所以，董事長郭臺銘前來致歉之后，輿論的指責就開始變得無的放矢了，而郭臺銘也敢于帶領著拿著放大鏡的記者們，展示他那有數十萬員工和龐大的園區的王國。

　　毫無疑問，作為把“代工”做到了極致的富士康，在其經濟發展和管理科學的發展中，以其在內地創造就業80余萬人、連續七年踞內地出口之首、在2009年在《財富》雜志評出的全球企業500強中位占109位等佳績，自有位置。但正如本報《富士康能否跳出“代工陷阱”》的評論所言：“正是集權式的管理方式讓富士康比競爭對手更具成本優勢，從而成為‘中國最大的出口企業、世界最大的電子產品合同生產商’，然而，富士康的成功之處也是其困境所在”。事實上，上世紀發展起來的高強度的勞動密集型企業管理模式與本世紀現代人的精神需要之間的矛盾激化，從這個“代工陷阱”標本中，正顯示端倪。

　　有學者指出，只要展開視野我們應當意識到，富士康N連跳的問題，站在法律層面上看，并不是企業管理有缺陷出問題，而是企業在經濟鏈條中的產業屬性有問題；站在人道主義立場看，不是員工的物質生活待遇出問題，而是企業的員工的精神生活出了問題；與此同時，從社會進步角度上看，也不是社會發展本身出了問題，而是產業發展的模式有了問題。顯然，這已經部分觸及到我們為什么要把產業升級看作迫在眉睫的戰略的實質。

　　開放改革以來，在珠三角企業發展中的普遍現象，是勞動密集型的企業，依靠著勞動者高強度的加班“代工”賺取第一桶金。時至今日，社會發展的需求，供給市場的變化，勞動力素質的提高，實際上都使得我們面臨產業升級，盡快實踐生產方式的轉變和產業的轉移。作為一個標本，在社會發展的長廊中，從一個崛起的神話，蛻變為一個使管理神話可能幻滅的寓言，根源也許不是富士康本身，但卻提出了一個企業和社會都不容回避而必須作出正確選擇的問題，這就是增長方式的轉變，可持續的發展。事實上，用更廣闊的視野來比照富士康N連跳所提出的問題，我們可以更深切地看到和感受到，廣東轉變生產方式，倡導和推動產業轉型升級，不也是同時破解“富士康迷局”的有益探索嗎？