自殺是抑郁癥的極端表現，要預防自殺的發生，需要從關注抑郁入手。而職業人群中抑郁癥的發生既與個體遺傳、性格特征以及社會家庭的一些因素有關，更與工作中的社會心理因素有關。

目前，通常采用聯合模式進行心理評估，即工作要求-自主模式與付出回報失衡模式。長期工作壓力過大稱為職業緊張。而社會支持是調節變量，缺乏社會支持時，職業緊張被稱為孤獨型職業緊張，其對身心健康影響具有放大作用。

從社會角度來看，人們都希望自身的付出與所獲得的社會回報相一致，這個回報不僅是工資，還包括受到的尊重、發展空間、工作穩定性等。當付出回報出現不平衡時，容易引發個體的苦惱。而個體追求完美的性格是其中的調節變量，過分追求完美的性格會加重付出回報失衡對身心健康的影響。

基于以上理論，分析富士康自殺員工群體的特點具有以下共性：一線員工普遍存在著工作要求基本穩定，而工作自主程度低、工作壓力大的情況，而作為調節變量的社會支持，無論是來自同事的，還是來自上司的支持，都嚴重匱乏。富士康本身的制度介紹中，有員工工作中不能交談，同宿舍的員工彼此不了解，同事相互間何來支持。富士康強調的管理是半軍事化的，上司對手下員工的支持到底有多少?這個只有富士康內部自己清楚。社會支持不足，容易呈現孤獨型職業緊張，這使得抑郁癥的發生風險大為增加。

對于員工而言，工作崗位一確定，其工作要求也就確定，只要在此崗位工作，其工作中的付出也就確定。如果達不到崗位的要求，只有走人的結局。而其員工的付出是確定的情況，員工的社會回報如何呢?工資是深圳最低工資水平。工作的離職率從過去的1-2%，增加到現在的3-5%。員工流失率的增高，說明工作穩定性差，既有企業對員工表現不滿意的辭退，也是員工滿意度下降的重要標志。而工作發展的前景與發展空間又如何呢?這個一線工人自己最清楚。同時還要看到深圳富士康職工的加班、超長工時、輪班制度，也會加重員工的抑郁情緒。

如果要從根本上控制富士康員工自殺問題，核心的是需要加強以創建“健康工作場所”為目標的健康促進活動。具體實施內容可以概括為5個方面：

首先企業內部的政策與制度建設。需要企業高層管理人員調整理念，樹立企業與員工共贏觀念，通過政策與制度的調整，來形成關心員工健康的氛圍。企業需要員工創造利潤，員工的高流失率對于企業也會增加成本。員工不同于機器，員工需要尊重和發展的空間。需要增加對職業健康安全問題的關注，關心員工工作中存在有社會心理因素對健康的影響。

其二，由專門的機構與人員來關注員工的職業健康安全問題。一般由公司的人力資源部門與職業健康安全部門負責、企業內部的工會等群眾組織共同參與。定期舉行相關的調查與測評，了解員工存在的工作壓力、抑郁、工作滿意度等問題，并進行相關風險評估其對員工身心健康狀況的影響。同時了解員工的需求，進行相關的培訓，提高員工對工作壓力的應對能力。

其三，增加員工自主權、促進員工間人際交流與溝通，發展同事間的相互支持。在不影響正常工作效率情況下，需要增加員工的交流機會，通過作為興趣小組、文化、體育活動的開展，促進員工間的交流。

其四，進行正面的教育與疏導。培訓與教育員工提高工作壓力的耐受能力，學會進行壓力管理、時間管理與情緒管理，增進員工的應對技能，并進行相關的心理健康培訓，幫助員工正確認識現階段的各種社會現象，提高員工面對危機的應對技能。

其五，讓員工直接參與健康工作場所的創建。員工既是各類培訓的對象，又是參與者。需要以員工的需求為導向，以適應大多數員工的要求，設計各種參與性活動與項目，通過員工對活動的參與，使得其技能得到提高，而不僅僅是專家的說教。

相信通過組織制度、人際間與個人多層面的綜合干預，才能做到關口前移，有效緩解員工的工作壓力，改善工作中各種心理不良因素的影響，才能增進員工心理健康水平，才能達到減少與控制抑郁癥的發病，從而真正起到預防自殺事件發生的作用。珍愛生命，還需從關“心”健康做起!