除了動物園園長，企業老總或許也要關心獅子、狐貍、海豚和老鷹的問題——心理學家說，這四種動物里，自認性格上更像海豚的員工，一般較為勝任與人打交道的崗位，比如人事處，因為這種性格更友善。

　　在網上，類似的心理測試總能吸引許多人，根本原因就是這能幫助他們去認識“一個更真實的自己”。同樣的道理，越來越多國內企業也開始引入心理測評的方法，去選人、用人、留人。

　　掌握更真實的“職業人格”

　　“科學、規范的心理測試工具，能幫助企業找到更匹配的人才。”華東師大心理與認知學院副院長桑標告訴記者，在國內，基于心理測評的人才管理服務業正推動著用人上的科學化。

　　調查顯示，比起面試等傳統方法，引入心理測評后，招聘成功率能提高40個百分點。某公司想招聘一位銷售總監，根據獵頭推薦，他們面試了一個人，感覺非常好。但心理測試后的評估卻認為，其能力、性格與面試情況有不小出入。詳細調查發現，此人原來只有2年銷售經驗，之所以能“騙過”面試官，是因為在面試前，獵頭花了大量時間，對他進行突擊培訓。

　　在中國心理學會心理測量專業委員會會長車宏生看來，心理測量解決的核心問題就是“我是誰”——人在自我認同與他人看法間有差異，在“你知我知”的“公開我”和“你不知我也不知”的“潛在我”間，共有四個層面。測評就是要掌握更真實的人。

　　國內應用潛力巨大

　　心理學在國內發展落后于西方，因此跨國公司和引入西方管理方法的國內大企業對其更加認可，但國內中小企業就要差得多。英國50人以下的小企業里，40%使用心理測試，而中國小企業幾乎從不采用�？傮w上，美國的心理測評市場規模達到每年100億美元，但中國還不到10億元人民幣。紀偉國承認，幾年前，他還需要說服客戶“我不是算命的”。

　　近年來，國內心理測評進入快速發展期。紀偉國說，招聘中的測評只解決了從外部選人的問題，但企業更要考慮如何用好現有的人才。通過測評，企業能結合員工特質，進行個性化培養，并設計出發展路線，這是更科學的“事業留人”。而在業績考核時，測評能讓管理者更好了解員工究竟是在能力上、還是在進取心上出了問題。因此，不僅要在招聘時評估，還要定期對員工測評，建立類似“心理檔案”的資料庫。

　　測評有時也會給管理層帶來尷尬。一位CEO曾在測評中被發現“領導意愿不足”;事后，他開始考慮引入職業經理人。另一位老總在測評后發現，自己老是對下屬不滿，原因是性格差異——他是直覺型，注重方向，但屬下卻是感知型，注重細節。測評提示他，要更好地理解部下，不要那么容易被瑣碎的匯報激怒。

　　據預測，國內市場成熟后，規模應是現在的10倍。

　　“雙刃劍”需要謹慎使用

　　桑標說，“對人的評價，不只是簡單打一個分，貼一張標簽，需要十分專業和科學的解讀。用不好，它就是一把雙刃劍。”

　　專家表示，心理學是一門嚴謹的科學，需要豐富的經驗，積累起足夠多的測試樣本，才能不斷修正評估體系，減少誤差。目前，國內真正有能力自主開發心理測評工具的企業并不多，符合要求的評估師隊伍也需要慢慢建立。雖然國外在這方面有較多的經驗，但心理測評與文化和習慣關系密切，直接引用國外的測評方法，有時就會問出“你多久去一次教堂”這樣的問題，從而影響準確率。

　　歸根到底，“心理伯樂”要想在國內建立起足夠的信任度和影響力，需要靠自己來研究完善，這也是國內企業的機會所在。